Ejemplo de Curriculum

Simple, fácil, inmediato. Una auténtica maravilla para los seleccionadores de personal, pero dudo que todos los perfiles profesionales puedan exponerse de esta manera tan gráfica.

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Justificar el abandono de una empresa: ¿cuál es la respuesta correcta?

Si casi todo el mundo sabe que la inmensa mayoría de la gente coge un nuevo trabajo por el interés el proyecto y abandona una empresa por su jefe (un 70% ni más ni menos, tal como indica un reciente estudio de ESADE), ¿por qué entonces queda mal decir en una entrevista de trabajo la razón real del cambio de puesto?

Si los de RRHH no quieren que los candidatos mientan pero ponen mala cara - cuando no descartan directamente - a todo aquél que admita haber dejado su anterior empresa porque su jefe le hacía la vida imposible, ¿cuál es entonces la respuesta correcta? ¿Qué hay que decir? ¿Nos están pidiendo mentir piadosamente para ocultar el verdadero motivo del abandono?

Según todas las indicaciones de los responsables de RRHH, admitir el menor atisbo de malas relaciones o problemas con los jefes para justificar dejar un trabajo anterior está totalmente desaconsejado porque se suele penalizar siempre al candidato, consciente o inconscientemente, nunca se paran a pensar que la culpa está realmente del lado de ese mal directivo que provocó la salida de este trabajador de su puesto.

Admitir, por lo tanto, haber sido víctima de cualquier tipo de acoso (moral o sexual) para dejar un trabajo implica quedar automáticamente excluido del proceso de selección, y encima con una larga mirada de acusación por parte del seleccionador que se dice por dentro "bueno, algo habrá hecho para que le acosen". Porque eso es lo que se suele pensar en primer lugar de las víctimas de acoso: que la culpa es suya. Esto, por supuesto, lo piensan aquellos afortunados que nunca han sufrido un proceso semejante. Pero ya se sabe: cuántos juicios no ha habido en los que los jueces han exculpado al violador, diciendo que "la mujer se lo había buscado"...

Por lo tanto: aunque sea una verdad bien conocida, aunque haya estudios al respecto que indican la misma conclusión, a saber, que se deja un trabajo por diferencias y malestar respecto a un superior en una inmensa mayoría de los casos, reconocer esta verdad universal en una entrevista de trabajo queda mal. Lo que piden de manera indirecta los seleccionadores es que se invente uno mentiras y excusas peregrinas, aunque todos intuyan la verdad. Pero no se sabe por qué, reconocer que los jefes pueden ser cabrones queda mal, muy mal. Para el pobre que se tiene que buscar un nuevo trabajo por esa razón, claro.

Qué empresas pagan mejor (al menos en España)

Siguiendo con el hilo de reflexiones acerca de las políticas salariales en las grandes empresas que había iniciado con este post, me había comprometido allá por los inicios del mes de Septiembre a dedicar un artículo a las políticas retributivas de cada tipo de empresa. Con tanta avería y tanto lío con la línea de Internet (sin la cual tengo que seguir sobreviviendo en casa), no había tenido tiempo de retomar el hilo.

Decía en el anterior post que no porque una empresa fuese grande necesariamente el tamaño del salario iba a estar en concordancia. Más bien, todo lo contrario. Cuanto más grande la empresa, más rácanos los presupuestos dedicados a la masa salarial y peores las condiciones de contratación (salvando a los grandes directivos, que eso sí, tienen asegurada su jubilación dorada desde el momento en que entran por la puerta).

Por lo que he visto, los mejores salarios se dan en las empresas medianas, con ámbito de actuación internacional eso sí, pero sin ser una de las multinacionales consagradas en los altares de la revista Forbes.

Mientras, en los dos extremos del muestrario empresarial, es decir en las multinacionales y en las empresas muy pequeñas de ámbito nacional los salarios suelen ser los más precarios, con el agravante en estas últimas de que el contrato también suele serlo. En lo único en que saldrían ganando las multinacionales respecto a una empresa de barrio sería en la duración del contrato, que es, por regla general, indefinido. Pero más allá de eso los aumentos de salario del 3% anual, la falta de incentivos importantes en cuanto a primas o bonus y una sobrecarga de trabajo resultado de recortes de personal suelen ser la norma en ambos tipos de empresas.

En las empresas medianas internacionales, por el contrario, el ambiente de trabajo suele ser más relajado, las condiciones de contratación mucho mejores y el reconocimiento del trabajo individual mucho mejor remunerado a finales de año.

¿Por qué esta diferencia con las vacas sagradas de la economía de mercado? En mi opinión porque en las empresas tipo Nestlé, Nike, Microsoft, IBM, Danone, etc, etc... y salvo honrosas excepciones, como en todo) suelen concentrarse precisamente por su "prestigio" todos esos directivos salidos de los MBA's de postín (llámese Harvard, LBS, IESE, etc, pero no incluyo el Instituto de Empresa, porque esos MBA's suelen ser de pacotilla y son el hazmerreir del medio empresarial) cuya máxima enseñanza casi siempre es "recortar gastos es lo que mejor sale". Es decir: la receta fácil. Y cuando se habla de gastos, los de personal son los primeros. Y claro, ningún directivo de postín quiere perder el tren y quiere él también formar parte de esa troupe que "recorta gastos porque quiere demostrar el compromiso con la empresa". Es decir: explotadores de tomo y lomo.

También porque las multinacionales funcionan en mercados ya muy maduros y sobresaturados, donde sólo los pequeños con una enorme capacidad de innovación son los que van ganando terreno y dinero cada año. Mientras las grandes organizaciones se han anquilosado y juegan el juego a la defensiva, no a la ofensiva. Parte de esa mentalidad defensiva consiste en recortar "gastos" de personal en lugar de "invertir" en mejores salarios en gente que realmente aporte valor añadido. Porque para una multinacional nadie puede pretender ser "alguien" con valor añadido. Es más: ignoran lo que es eso. La arrogancia en las grandes organizaciones es tal que se ha perdido la fe en el individuo y se le considera únicamente como una pieza, un tornillo que sólo genera gasto. Por el contrario, las empresas medianas de cierto éxito han llegado a él innovando y contando con elementos humanos valiosos. De ahí el reconocimiento al desempeño individual y un ambiente de trabajo más humano.

Y así va la vida en las multinacionales. Azuzados e "inspirados" por los grandes líderes salidos de Princeton los de RRHH tienen por misión contener los gastos de personal.

Y el empleado de la multinacional de turno, que haya entrado en la empresa hace menos de 10 años que es cuando empezaron las vacas flacas (es un decir, porque los directivos enchufados siguen cobrando los mismos salarios escandalosos) se arrastra a su casa por las noches, tras las 12 horas de rigor y se va a cenar su cena mileurista. Mientras, el trabajador de una empresa mediana hace ya varias horas que está en su casa de vuelta, con su tiempo libre disponible y sin tener que comer sólo verdura a partir del día 15 para poder llegar a fin de mes.

Y todo eso porque en las empresas medianas no se suele encontrar a los "IESE"'s & Co, y por lo tanto viven mejor. También suelen ser empresas con un espíritu mucho más emprendedor, creadas hace relativamente poco tiempo, con estructuras funcionales mucho más ligeras y cuyos fundadores necesitan gente que de verdad rinda para poder seguir conquistando mercado. Es decir, lo que no necesitan son parásitos diplomados que se pasen el día sentados en un sillón. La perversión del poder y del éxito todavía no ha llegado a contaminarlas. Cosa que sí ocurre en las multinacionales.

El doble discurso de los altos mandos en la empresa

O también se le podría llamar la personalidad esquizoide de los directivos que "no llegaron arriba por casualidad", como se suele decir. No, por casualidad no. Pisando cabezas necesariamente.

Leyendo las muy nobles declaraciones de Carlos Ghosn acerca del papel del equipo en el éxito en la Fórmula Uno, donde no deja de repetir esas frases grandilocuentes en las que "equipo", "compromiso" y "éxito conjunto" ocupan lugares destacados, no he podido evitar soltar una gran carcajada por la valentía (morro) que tiene este hombre (y otros como él) para moralizar en público lo que jamás hace en privado.

"...esta misma mañana, el presidente de Renault, Carlos Ghosn, dejaba muy claro que la filosofía del grupo del rombo se basa en el equipo, y no en una única persona." Via

Y esto lo dice el directivo del mundo empresarial occidental que peor reputación tiene por el increíble culto a la personalidad que exige a sus súbditos, que durante las visitas las instalaciones de su propia empresa está más pendiente de que le hagan las fotos del lado bueno que de lo que le están contando, que siempre se avanza dos pasos delante de todos los demás para posar en las fotos por lo enano que es (1m 65 cms) ... Un ególatra que sólo soporta a su lado a la gente que le adula y luego va por ahí dando lecciones de "espíritu de equipo".

Si aplicamos el mismo discurso al mundo de la empresa, es el prototipo del lenguaje hipócrita del gran directivo curtido en mil batallas, que debieron de saldarse todas ellas con el abuso o la eliminación de algún elemento de la empresa verdaderamente creador de valor.

¿A qué magnífica escuela han ido todos estos "mandatarios" para poder aprender a decir tan bien tantas frases huecas y que van justamente en contra de todas sus actuaciones en el mundo real?

¿Cómo puede ser que los mayores HDP de las empresas, que actúan de la manera más egoísta y mezquina, que aplastan al que sea necesario para hacerse ellos camino, que se aprovechan del esfuerzo ajeno para progresar, que exigen que se les masajee el ego a todas horas ..., cómo puede ser que sean justamente ellos los que más énfasis hacen en lo del "equipo" cada vez que abren la boca en público? Hay un refrán que dice eso de que "dime de qué presumes y te diré de qué careces".

La verdad, siempre me ha maravillado la capacidad de auto-engaño que tiene esta gente, o su doble personalidad, que les permite vivir en una contradicción permanente con sus propios discursos. Siempre me he preguntado cómo es que pueden dormir por las noches y no tener pesadillas. ¿O será que su trabajo consiste precisamente en eso: en tomar el pelo a sus empleados? Será que esa es la única manera que tienen de mantener el poder.

Yo tengo una teoría respecto a esto y es que utilizan todos estos conceptos grandilocuentes para culpabilizarnos, inmovilizarnos mediante esa culpa y manipularnos cada vez que sea necesario. Todo con tal de mantenernos en el "recto camino" (para nosotros) que les permita a ellos seguir practicando los abusos de siempre. Si no, no se explica que los y las mayores HDP siempre sean los que echan los discursos más bonitos, tomando prestadas a las buenas gentes sus buenos sentimientos sólo para atribuírselos y prostituir esos conceptos.

Y me he encontrado, desgraciadamente, muchas veces con gente así, incluso entre familiares míos muy cercanos. Gente que, curiosamente, siempre es la que mejores consejos da y que, extrañamente, siempre es la primera que hace todo lo contrario a lo que aconsejan. Pero eso sí: luego van por ahí dándose de golpes en el pecho reivindicando su nobleza y haciéndose los ofendidos cuando alguien osa utilizar sus mismas armas contra ellos.

Pero cómo es que les dejan existir los dioses, me pregunto yo...
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Contratar en base al prestigio: vender humo a largo plazo

Leyendo un interesante artículo en el blog de Ariadna y el hilo, titulado "A largo plazo, todos muertos" en el que se menciona que las decisiones humanas tienden a ser diferentes y más generosas mientras el horizonte temporal sea más lejano (ver el estudio de Harvard), me ha venido a la mente esa típica estrategia de las empresas de intentar contratar a gente en base al terrible "prestigio a largo plazo" que supone trabajar en tal o tal organización, aún cuando el salario que ofrecen es miserable.

Las empresas son listas: venden humo a largo plazo (que puede que nunca llegue a materializarse en nada beneficios para el contratado, como veremos luego). En el corto plazo, sin embargo, la empresa sale ganando puesto que ofrece bajos salarios intentando vender la moto de que se sale ganando en "prestigio". Y así la gente traga el humo, porque cree que a largo plazo eso le beneficiará, aún cuando a corto plazo se mueran de hambre y estén infravalorados salarialmente. Lo hacen porque se dejan engañar por esa perspectiva del "largo plazo" a la que alude el estudio, según la cual cualquier panorama gana puntos positivos cuando más lejano en el tiempo se ve.

Para empezar un ejemplo sobre cómo toman el pelo las empresas en las entrevistas de trabajo. Hablando con una amiga hace unos días precisamente me contaba la entrevista que tuvo recientemente en IKEA para ser Responsable de Departamento. El salario era miserable pero a cambio no dejaron de repetirle eso del "prestigio que supone para tí trabajar para una empresa tan conocida como IKEA". Y le prometían además numerosos "beneficios sociales", la misma cantinela de siempre, aún cuando en ningún momento fueron capaces de concretarle ninguno de ellos más allá del increíble beneficio que suponía comerse el menú de IKEA al mediodía al módico precio subvencionado de ... ¡2 euros!, cuando todo el mundo sabe que ese menú no cuesta más de 0.5 euros a la empresa. ¡Ya! El salario propuesto era un 25% inferior al que ella estaba percibiendo en esos momentos, y eso en una mediana empresa, sin tantas ínfulas de "empresa internacional", etc... Aunque como yo le decía: mal asunto intentar sacarle más dinero a una empresa como IKEA, cuando todo el mundo sabe que la filosofía de esta empresa es el máximo ahorro de costes, rayando en la racanería.

En fin, que me recordó ese tan manido discurso de cualquier empresa medianamente conocida a nivel internacional: "el prestigio". Pues lo siento, pero del prestigio no se come. Ni a corto ni a largo plazo. Porque lo que suele pasar, y lo que la gente suele ignorar (de ahí muchas desilusiones más tarde en la vida) es que empezar cobrando una m*** al principio de la vida laboral sólo por estar en una empresa con prestigio, pensando que luego ese prestigio le ayudará a uno a conseguir otro trabajo mejor pagado en otra empresa es una quimera.

Lo que suele pasar con mucha más frecuencia es que pase uno de estar mal pagado en una empresa conocida a estar peor pagado en otra, en caso de que quisiera cambiar. Porque contrariamente a lo que se suele creer, no es en las multinacionales donde mejor se paga (pero esa será materia de otro post). Y cuando cambies de trabajo a otra empresa serás un advenedizo que no empezará cobrando lo que cobran los que ya llevan tiempo allí. Así que date por jodido por partida doble: has sacrificado muchos años cobrando una gran M pensando en que eso que te vendieron en la entrevista de trabajo, a saber, el famoso "prestigio", te iba a ayudar a prosperar en la vida.

Falso (en un 90% de los casos). Porque muchas empresas no pagan por lo que vales, sino que pagan lo que les cuestas: es decir, no te van a pagar más por el prestigio. Tan sólo representará para tí una diferencia cualitativa para ser contratado, pero el salario es innegociable para tí.

¿Y por qué pica entonces la gente? Porque cuando empiezan ven el prestigio como algo muy a largo plazo, no se paran a pensar en lo que realmente quiere decir ni tampoco en si el prestigio tiene valor de cambio en el mercado de trabajo. En algunos casos, sí, pero en mucho otros no, como dolorosamente comprobarán más adelante...

Y así tragan los novatos: firman contratos miserables y precarios atraídos con el gancho del "prestigio" que les promete muchas cosas a largo plazo, pero sólo miseria a corto.

¿Es la ceguera del "largo plazo" a la que alude el estudio, que nos impulsa a creer en un mejor panorama a largo plazo de lo que lo haríamos si nos estuviéramos planteando el corto plazo? Probablemente. Y eso es algo con lo que juegan los responsables de RRHH, que de tontos no tienen un pelo y de mercenarios sí, y mucho.
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Así es cómo funcionan las cosas en una selección de personal

Este es el revelador mensaje que ha dejado Marta en el post "La teoría BEBO de la eficiencia" y que me parece muy valioso porque ofrece una visión de primera mano de una responsable de RRHH. Lo transcribo aquí ya que refleja a la perfección la impresión que siempre he tenido sobre cómo funcionan las cosas en esto de la selección de personal.

Buenas,
Yo trabajo en RRHH, realizando tareas de selección, formación y desarrollo, y ¿adivinad?
Nosotros nos partimos los cuernos por presentar candidatos cualificados, de buen talante, con inmejorable predisposición, y dispuestos a cobrar la miseria que nos permiten ofrecer, y entonces aparece el/la que sería su responsable directo/a y después de hablar con ellos media hora te dice: "aish! es que no le veo yo lo suficientemente suelto/a. no me convence...", que traducido significa "no me gusta su camisa, o su voz o lo que sea, y si es un gran profesional me importa un bledo...", y ale, el técnico de RRHH a seguir buscando "duros a cuatro pesetas"...
en fin, esperemos que algún día esto cambie!! un saludo.


Por si alguien lo dudaba. Gracias Marta por el comentario.

Ahora que me acuerdo, en una entrevista de trabajo que tuve una vez me di de bruces con el que iba a ser mi responsable directo, que me dijo sin tapujos a mitad de entrevista que buscaba alguien que le hiciera sentir "un flechazo". También reconoció que llevaba bastante tiempo buscando a esa persona y que todavía, desgraciadamente, no había encontrado "su flechazo". Un tío escuchimizado, con todos los dientes delanteros torcidos, que seseaba, apestaba a tabaco y que tenía más bien pinta de un sin-hogar que de un Director de Marketing de una empresa. Me dieron ganas de decirle que también lo sentía mucho, pero que yo tampoco había sentido "el flechazo" con él, más bien porque resultaba imposible por las pintas que llevaba...

En vez de eso le argumenté amablemente que me parecía que los flechazos no podían ser indicativos de una buena relación profesional a largo plazo, ni siquiera de ser un buen profesional. Es decir, que lo que menos importaban en esa empresa eran las credenciales profesionales, de las cuales hablamos más bien poco, todo hay que decirlo. Lo que tampoco importaban ni siquiera eran las buenas maneras o la capacidad de relacionarse. Lo que importaba era directamente el "flechazo". Síntoma de inmadurez galopante del que dice que no puede trabajar si no siente el flechazo, diría yo. Si tuviéramos que trabajar solamente con gente con la que sentimos "flechazo", probablemente no trabajaríamos con nadie en la vida, o con una a lo sumo...

También me llama la atención del comentario de Marta que habla de eso tan extendido que es "buscar duros a cuatro pesetas". Típica mentalidad del empresario español, que basa su plusvalía en estafar a los clientes, por un lado, y a sus empleados, por otro. Yo añadiría una cosa: cuando los encuentran, suelen descartar a los candidatos pensando en que si están dispuestos a cobrar una miseria con un buen CV es porque algo oculto hay, que hay algo que no marcha bien o que han mentido en el CV. Y los descartan porque ¡no les inspiran confianza porque están dispuestos a cobrar demasiado poco!

En fin. Que como dice Marta más arriba, ojalá esto cambie alguna vez y la selección de personal se profesionalice un poco, pero no lo creo.

Definición de jefe, según ellos mismos

Lo que algunos jefes (mal) entienden que significa ser jefe: "que la superioridad y relación de dependencia es sinónimo de prepotencia y malos tratos".

Esto viene a cuento de la siguiente encuesta que dice que los chilenos acusan a sus jefes principalmente de incompetencia y prepotencia. Pues por estos lares andamos igual...

Razones para despedir a un empleado

En respuesta a toda esa gente que llega aquí desde hace meses buscando razones para despedir, o cómo despedir, o cómo justificar un despido, etc... Ahí van unas cuantas:

1. Que el empleado sea un inútil y haya entrado en la empresa como enchufado

2. Que sea un vago, un mentiroso y un corrupto

3. Que no dé pie con bola

4. Que se escaquee cada rato para ir a tomar café al bar de la esquina, o a la cafetería de la empresa

5. Que se pase el día surfeando por Internet mientras el trabajo se le acumula encima de la mesa

6. Que pase la pelota a sus compañeros y descargue todo su trabajo sobre los becarios

7. Que sea un cascarrabias o una histérica malcriada, que se pasen el día quejándose y diciendo "no" a los demás.

8. Que confunda el teléfono de su mesa con el de su casa y se pase el día haciendo llamaditas al primo de Soria, y a la tía de Cuenca, y a Lastminute para preparar el viaje de fin de semana

9. Que sólo aparezca delante del jefe a la hora de recoger los premios, poniendo su nombre en el trabajo del becario o del compañero tonto que se deja explotar

Y así podría seguir indefinidamente.

A los empleados a los que NO hay que despedir es a los que:

1. Trabajan de sol a sol

2. Les importa de verdad hacer las cosas bien

3. Defienden su derecho a no trabajar 12 horas al día, 4 de ellas gratis

4. Se rebelan contra los abusos de los empresarios y jefes

5. Son brillantes y eficientes en su trabajo

6. Quieren mejorar las cosas

7. Caen mal al que quiere despedirlos porque sencillamente son más brillantes que él...

Como me da que la mayoría de los que llegan aquí buscando "razones para despedir" realmente no las tienen porque si no, no estarían buscándolas por Internet, les recomiendo que hagan acto de contrición, si es que saben qué es eso, y se pregunten si es que no despiden al empleado de turno sencillamente porque pone en evidencia su propia incompetencia e inutilidad. Porque me da que la mayoría de los despidos se basan en eso. Y, porque ya sabemos que navegar por Internet durante horas de trabajo ahora resulta que no es delito...

Tipologías de jefes: ¿es cierto eso de que las mujeres son peores jefas que los hombres? (Parte III - conclusiones)

Un poco más tarde de lo esperado (por todo el lío de la línea de Internet y eso), me dispongo a sacar mis conclusiones sobre los dos posts escritos acerca de las cualidades de uno y otro sexo en cuanto a estilos de management.

Y me temo que mis conclusiones van a ser breves: tanto los hombres como las mujeres que han alcanzado puestos de responsabilidad (al menos, la inmensa mayoría, dejemos el porcentaje en un 90% por si acaso) comparten una misma cualidad y es la de haber sabido hacer lo necesario para hacerse con el poder.

Y a partir de ahí, ya sabemos qué es lo que ocurre: "el poder corrompe, y el poder absoluto corrompe absolutamente", como dijo Lord Acton.

Las mujeres y los hombres, en efecto, son diferentes en su manera de abordar los problemas: los hombres lo hacen de manera más rápida, pero con menos responsabilidad y eso mismo les lleva a abandonar cadáveres por doquier cuando ya no saben cómo salirse del embrollo. Y las mujeres analizan los problemas con más minuciosidad, cayendo muchas veces en la obsesión absurda por el detalle, pero demuestran más constancia y más ganas de llegar hasta el final cuando una cosa ha sido emprendida. Lo malo de las mujeres es que tienden a comportarse de manera absolutista y despótica, en muchos casos, lo que echa por tierra en buena parte sus buenas intenciones. Aparte de que a muchas les falta mucho sentido del humor con el que saber pasar de ciertas cosas con clase y sin hacerse demasiada mala sangre.

En cambio, los hombres se toman las cosas bastante más a la ligera, de manera casi imprudente, con lo bueno y lo malo que eso conlleva: no son responsables de su gente ni de los resultados, y si pueden buscan escurrir el bulto ante la más mínima adversidad. Priorizan su propia supervivencia ante todo, a diferencia de la mujer que tiene un sentimiento más gregario ante las dificultades y que intenta proteger a su comunidad en caso de "ataques" (todo muy antropológico, por cierto). No están acostumbrados a batirse el hierro demasiado, sino que escogen casi siempre el camino más fácil, aunque eso implique mentir y engañar descaradamente. Como casi siempre le pasa al macho humano, cree que sus mentiras nunca seán descubiertas y que su forma de mentir es totalmente convincente. Lástima que no sea así y que muchas veces resulte bochornoso asistir a ciertos patéticos intentos de autojustificación que no van a ningún lado.

En cuanto a la tipología de jefe acosador, hay representantes por igual por parte de ambos sexos, con la diferencia de que los hombres además, practican el acoso sexual. Las mujeres se decantan por el acoso moral y eso sí: cuando lo practican con alguien pueden llegar a ser mucho más dañinas que cualquier hombre por esa misma tendencia de hacer la cosas de forma obsesiva. No pararán hasta que no hayan destruido completamente a alguien, lo hayan vapuleado en plaza pública y enterrado vivo. Los hombres suelen dejar las cosas a medio hacer, aunque los hay también que presentan rasgos obsesivos muy alarmantes.

Por lo tanto, como unos y otras tienen defectos distintos, en conjunto igual de malo puede ser un jefe malo como una jefa mala. No me parece que se pueda inclinar la balanza hacia ningún lado. Aunque, puestos a elegir, yo personal y sinceramente prefiero la ligereza y la inconsciencia de un hombre al afán obsesivo y detallista de muchas mujeres - estén en el escalafón que sea -, que me resulta de lo más aburrido y agobiante. Con el hombre al menos te puedes echar unas risas, aunque luego sea un cabrón, sabiendo que la mayoría de ellos te harán la vida imposible pero siempre hay formas de escaquearse.

Por otro lado, lo que me ha llamado la atención de los dos posts que he escrito y que he dedicado a los hombres y a las mujeres, es que solamente el de las mujeres ha suscitado discusión. Incluso alguien lo "meneó", como si quisiera sacarles los colores a las mujeres en ese sitio llamado Menéame, plagado de susceptibilidad machista, según he podido comprobar repetidamente. Lo cual me hace pensar que, en efecto, y a pesar de los resultados de la encuesta, que arroja una mayoría de respuestas favorables a la igualdad de cualidades de hombres y mujeres, sí que hay un montón de gente que piensa que las mujeres son peores que los hombres dirigiendo. Incluso los ha habido que han declarado que las mujeres son peores que los hombres en todos los sentidos, afirmación con la cual evidentemente no estoy de acuerdo y lo cual me parece totalmente anacrónico seguir intentando defender hoy en día.

Relacionadas: Tipologías de jefes: Los Hombres, Tipologías de jefes: Las Mujeres, Diferencias entre hombres y mujeres en el mundo laboral

El empleado ideal: características, ventajas, manual de uso

¿Qué es lo caracteriza al empleado ideal, esa panacea para toda empresa que se precie de ser "líder en su sector", como clama curiosamente el 95% de las que se anuncian en las ofertas de trabajo y en sus websites corporativos (¿es que acaso puede haber tantos líderes a la vez?)?

Los jefes andan buscando esta tipología desde siempre, y lo que más sorprende es que casi sin excepción, el empleado ideal siempre tendrá que tener una cualidad básica: tener un carácter fácilmente moldeable, para poder ser manipulado por su empresa y sus jefes. No se quiere que "dé problemas", entendiendo esto como tener espíritu crítico, criterio propio e ideas. Se considera "desestabilizante" y que va contra el status quo de la empresa y eso puede ser altamente peligroso.

Peligroso para aquellos que quieren mantener su poltrona sin demasiados sobresaltos. No se quiere a alguien brillante porque haría sombra a su jefe y ¿qué jefe quiere tener a alguien en su equipo que le ponga en evidencia y le saque los colores? Algunas veces, en el colmo de la hipocresía y del sinsentido, ha habido gente "de bien" que ha llegado a justificar acosos morales porque "claro, el pobrecito - el acosador - se había sentido puesto en evidencia delante de todo el mundo". Pues nada: hágamosle sentir bien al acosador, no vaya a ser que se nos quede con algún trauma.

Curiosamente, a la inversa esta táctica no suele poner demasiados problemas: al subordinado se le pueden sacar todos los colores que se quiera y más y no tendrá derecho a protestar. En todo caso, se le da el derecho a suicidarse si es que "no puede aguantar la presión". Luego de despachar el asunto públicamente avergonzando al sujeto y diciendo de él que es que "no sabe admitir las críticas constructivas".

Lo que sí está claro, es que si habías pensado que para ser el empleado ideal tenías que ser:

- inteligente
- apuesto
- con ideas y capacidad de propuesta
- bien preparado

te has equivocado de cabo a rabo. Mejor siéntate tranquilito en tu cubículo y no levantes la vista de los papeles que te han dado para analizar. Así estarás seguro de mantener tu trabajo y tu salario, que corren tiempos malos para los revolucionarios.

Estamos en una época (quizás siempre lo estuvimos, pero claro, yo no vivía antes de la década de los 70 así que obviamente no lo puedo saber) donde lo que se premia es la mediocridad, la cobardía y el seguidismo. Se castiga, por el contrario, la brillantez y la capacidad de innovación, por mucho que las empresas más variopintas se llenen la boca con un montón de declaraciones institucionales sobre los "ejes estratégicos de actuación empresarial basados en la excelencia y en la eficaz gestión de nuestro activo más precioso: los recursos humanos".

Los así llamados recursos humanos sólo son borreguitos que saben callar y obedecer sin rechistar. Y no hay más. Afortunado el que sea así de nacimiento porque está claro que sufrirá muchísimo menos en estos tiempos raros que nos ha tocado vivir. Y los que no lo sean, que aprendan a serlo porque parece que lo de David contra Goliath sólo tuvo éxito una vez y fue hace muchos años.

Tipologías de jefes: ¿es cierto eso de que las mujeres son peores jefas que los hombres? (Parte II)

Siguiendo con la segunda parte de mi anterior post acerca de las bondades de trabajar para cada sexo en particular, esta vez abordo el tema de las mujeres jefas.

Todas mis apreciaciones se basan en mi experiencia profesional, tanto en primera persona como inspirándome en jefas de colegas míos cercanos, así que no hay lugar para demasiados prejuicios. Es más, soy defensor del papel igualitario de la mujer en los puestos de poder y creo que hay un montón de talento por ahí tremendamente desperdiciado por no gozar de la debida visibilidad.

Como mujeres, yo diría que las jefas se distinguen en varias categorías, aunque menos variadas que en el caso de los hombres, por una sencilla razón: hay muchas menos mujeres en puestos de responsabilidad que hombres. Y me parece que su forma de acceder al poder determina en muchos casos la tipología de persona que nos vamos a encontrar:

- por el enchufe equivalente a haberse acostado con alguien, y siento decirlo, es cierto en muchísimos casos. Vale que muchos hombres se acuestan dentro de las empresas con otras empleadas, pero casi siempre suelen ser de rangos inferiores y por la mera diversión. No basan su ascenso en ganar favores de esta manera, básicamente porque las empresas son de hombres, con lo cual, y teniendo en cuenta que la mayoría son heterosexuales, esta vía de ascenso está descartada... Y de momento no he oído de nadie que haya sido ascendido meramente por haberse acostado con tal o cual Directora. Otros favores han mediado forzosamente en el ascenso (como, por ejemplo, ser el fiel perro de guarda que hace el trabajo sucio, tal como despedir a dedo a gente que haya sido señalada desde las altas instancias).

En mi opinión, es un método tan válido como cualquier otro, teniendo en cuenta cómo está el patio. Y es que en las empresas no son precisamente aquéllos que juegan limpio los que se llevan la mejor parte. Si los hombres juegan con sus armas - que se componen básicamente de la superioridad numérica, los partiditos de golf compartidos y las salidas por las noches para irse a locales de dudosa reputación- ¿por qué las mujeres no podrían hacer lo mismo? Lo mejor de estos casos es que las que son ascendidas por este medio están normalmente muy buenas o son bastante guapas, de ahí parte de su éxito en este menester. Así que a sus empleados estas jefas les encantan, porque añaden "color" a la monótona vida de oficina. (Qué triste expresarlo en estos términos, pero que levante la mano el primero que diga que las chicas guapas de la ofi no le animan el día, y si se tercia, algo más...). Sobra decir lo que les parece esto a las empleadas...

Psicológicamente no tienen un perfil muy definido a nivel de management, bien porque no saben mucho de eso de manera profesional (fueron ascendidas de golpe y sopetón, con lo que les falta recorrido en muchos casos), bien porque en realidad "pasan" de los rollos de tener que gestionar gente; a ellas lo que les va es el ascenso y la posición y basta. Aunque eso sí, hay un rasgo que tienen casi todas y es el de estar muy agradecidas por ese ascenso, con lo que normalmente tratarán de no hacer demasiado ruido entre sus colegas y practican un management "no desafiante". Un ejemplo perfecto de esto: mi última jefa, simpática, agradable, directora de un área con muchísima gente, pero que no salía nunca al pasillo para interesarse por ellos más que para recargar su calentador de agua para las cinco tisanas que se tomaba del día. Deseo que le vaya bien, porque mala persona no es...

- por el enchufe equivalente a conocer a alguien poderoso en las altas esferas: alguien de algún Comité de decisión, un familiar, incluso lejano, o de la misma secta, perdón, grupo social. Es muy llamativo particularmente el caso de la gente judía, que literalmente infesta las cúpulas de poder de algunas empresas, y donde si no se es de la misma tradición religiosa, no se tiene nada que hacer para prosperar. Sin querer entrar en polémicas, lo que sí he observado de la gente de esta religión en particular - y he conocido a varios a lo largo de mi vida, en ambientes y circunstancias muy distintos y sin ninguna conexión entre ellos - es la susceptibilidad de la que son presa y el victimismo continuo del que hacen gala. Sea donde sea y en la situación que sea, aprovechan cualquier oportunidad para hacerse las víctimas y culpabilizar a todo aquél que no esté de acuerdo con ellos, que, por ende, será declarado "enemigo", porque la mentalidad de esta gente es "si no estás conmigo, estás en contra de mí". Muy triste.

A nivel psicológico, son personas que se creen permitido casi todo de cara a sus subordinados, sabiendo como saben que sólo la imagen que proyectan hacia arriba es la que cuenta y que sus pequeños o grandes fallos hacia abajo jamás serán tenidos en cuenta por sus "amiguitos". No dudarán en sacrificar a cualquiera que ose poner en duda sus méritos reales para llegar a esas posiciones de poder. Lo malo de este tipo de situaciones es que son gente que milagrosamente quedan fuera de los circuitos habituales de evaluación de competencias que se hacen normalmente en las empresas. Así, aún teniendo notas muy bajas en valoración por parte de sus subordinados, esos informes jamás verán la luz ni serán tenidos en cuenta por la Dirección. Su nivel de peloteo hacia arriba es máximo, su nivel de crueldad hacia abajo también. Se hacen sitio a codazo limpio y manipulan hasta lo indecible. Se creen mejores que los demás por derecho de nacimiento y no lo ocultan. Son incompetentes como el que más, pero van siempre por la vida auto-agobiándose y quejándose con egolatría de las "grandísimas" responsabilidades de las que se tienen que hacer cargo. Poseen un nivel muy deficitario de inteligencia emocional, e intentan congraciarse torpemente con los de abajo, sin conseguirlo realmente. Rehuyen el talento y la iniciativa, como no sea algo de lo que puedan aprovecharse y tienden a preferir gente borreguilla en sus equipos que nos les hagan sombra, de preferencia otras mujeres para dárselas de defensoras de las de su género pero no dudan en prohibirles que se queden embarazadas mientras estén en sus equipos. En realidad las eligen porque son más presionables y ceden antes al chantaje emocional, por necesidad. Utilizan a todos y a todo y no vacilan en destrozar vidas si es necesario. Es su derecho divino el que le otorga esas prebendas. Viven en las nubes, en una especie de realidad paralela.

Es la tipa que me hizo a mí (y a tres colegas más de nuestro equipo de cuatro) el acoso moral hace unos años, por eso me sé este perfil al dedillo. Era sobrina lejanísima de un Consejero del "board" ejecutivo de una multinacional, miembro de la secta judía que domina esa empresa para más señas y se acostaba a sus 40 años con un alto cargo de Recursos Humanos con responsabilidad en todo el grupo. Pero casi nadie en la empresa lo sabía: ni lo del Consejero, ni casi lo de judía ni el nombre de ese alto cargo de RRHH. Yo sólo me enteré hacia el final. Lo que sí todo el mundo sabía es que no era normal saltar de hacer durante cinco años el puesto de mera redactora en la Dirección de la Comunicación, al de Responsable de Producto Mundo y de ahí encadenar una carrera de puestos importantes, pero dejando cagadas y cadáveres a cada paso. Ahora está de Directora de Marketing en Austria con todos los honores y sin hablar ni una palabra de alemán.

Caso particular de esto es el de Ana-Patricia Botín, presidenta de Banesto. En un sector como el financiero donde ser mujer es casi un pecado, es obvio que ninguna otra mujer hubiese podido llegar a presidir un Banco de esa categoría sin ser la hija de quién es.

- por la mala leche: sin enchufe, son aquéllas que se lo han currado desde abajo y a base de golpes han aprendido. Se contienen muchas veces en público, han aprendido a guardar las formas y a desenvolverse en los distintos ambientes de la empresa, pero en privado echan pestes. Son temibles, odiadas y hacen gala de una agresividad muchas veces muy superior a la de sus colegas masculinos. Han llegado medio tarde a las esferas del poder y ya no hay nadie - salvo las maquinaciones malévolas - que pueda hacerlas descender de ahí. No se detienen ante nada, avasallan a cualquiera que ose expresar una opinión ligeramente distinta a la suya, y siempre están de mal humor. Tienen una pequeña corte de fieles perros rabiosos, a los que azuza contra la gente cuando se tercia. Un caso que expone perfectamente este tema en mi opinión, es el de Carly Fiorina, ex mandamás de Hewlett-Packard. Finalmente no pudo con los perros rabiosos del otro lado, el masculino, que pusieron fin a principios de 2005 a su meteórica carrera - había empezado en HP como secretaria-.

- y por fin, están las que han conseguido que sean sus méritos propios los que les consigan el ascenso. Pero son las menos. Casos como el de Amparo Moraleda, Presidenta de IBM España y Portugal, puesta como ejemplo una y mil veces del éxito femenino en alcanzar las cumbres del poder. Estas mujeres, normalmente han tenido una carrera libre de baches, más o menos llana pero directa hacia el poder. Estaban en el sitio justo en el momento adecuado, y además tienen una personalidad fácilmente accesible - muestra también de la falta de grandes batacazos en sus vidas-. La suerte de la vida ha hecho que hayan podido atravesar de forma más o menos limpia todos los umbrales requeridos para alcanzar posiciones altas. Son competentes, o por lo menos eso dice su currículum. Tienen una visión de la vida positivista e incluso creen de verdad en los valores de la empresa. Lo que está claro es que en posiciones inferiores hay miles de mujeres igual de competentes que ella pero que no han tenido esa inmensa suerte de ver el camino tan libre de obstáculos extra, como son los que tienen que sufrir las de su género. Suponen quizás la excepción a la regla, y por eso también su mérito es haber tenido, ante todo, suerte.

Más o menos, estos son los tipos de jefas que se me ocurren y que he visto, no descarto que exista algún otro. Me he centrado más en su forma de acceso a puestos de responsabilidad para diferenciarlas porque me parece que es este hecho por encima de cualquier otro el que determina su forma de ser en la empresa.

Ya sabemos que los hombres son como son, no se adaptan, no cambian: el puesto les tiene que encontrar a ellos y no viceversa. En el caso de las mujeres, sin embargo, es distinto: estando sometidas a una discriminación real en la empresa, todas son presa del ataque de pánico una vez que han conseguido ser jefas, de la manera que sea, y adoptan de manera casi automática los mismos tics autoritarios e injustos en el trato a su personal. Dan sensación de desorientación y de rumiar algo constantemente por debajo.

Aunque el mismo hecho de la existencia de una discriminación sexual efectiva y real en la empresa sea el que determina también que no sean las mejores las que alcancen el poder en muchos casos, sino las que mejor "se lo montan" de la manera que sea. Pero esto es ya materia de mi próximo post - y último - sobre estas diferencias en el liderazgo por parte de los hombres y de las mujeres. (Y no digo ya que el post sea el de mañana, puesto que no me hago responsable de la cantidad de tiempo que tendré para escribirlo..., estos días están siendo de locos en cuanto a trabajo y cosas que hacer).

Leer la 1ª parte: Tipologías de jefes: Los Hombres

Relacionada: Tipologías de jefes: ¿es cierto eso de que las mujeres son peores jefas que los hombres? (Parte III - conclusiones)

Tipologías de jefes: ¿es cierto eso de que las mujeres son peores jefas que los hombres? (Parte I)

Ufff, caliente tema. Ardiente. Al rojo vivo. ¿De qué pie cojea cada sexo?

¿Cuántas veces no ha salido esta pregunta en el ámbito laboral?

Voy a hablar desde mi experiencia propia. He tenido jefes y jefas, malos y malas, regulares, soportables, insoportables, quisquillosos, acosadores, idiotas, inútiles, de casi todos los colores, que parece mentira que en tan sólo unos años uno acabe conociendo a tanta fauna humana.

Empecemos con los jefes: ¿cómo son esos que son buenos y que les diferencia de los malos? En concreto, creo que hay varias tipologías de jefes hombres:

- los vagos y los inútiles, alias los trepas: esos que son trepas por naturaleza, que han entrado en la empresa por enchufe o por algún tremendo golpe de suerte. Van dando bandazos por la empresa, algunas veces presos de un ataque de buena suerte, otras relegados a los bajos fondos de algún departamento sotaneril. Los he visto desde meros vendedores aupados a puestos de Directores de Marketing de países europeos, a "fichajes estratégicos" traídos desde otras compañías, que una vez dentro de la mía, sufrían de la marginación lógica y normal que se da en esos casos, y que a veces puede durar toda la vida, cuando los de dentro no quieren reconocer y aceptar a los de "fuera". Cruel, como todo, pero cuando el jefe es realmente inútil, casi que te alegras de que acabe siendo marginado, así probablemente hará menos daño por ahí.

- los que no saben por dónde les da el aire, pero en el fondo son unos buenazos: esos que ponen lo mejor de sí mismos en el trabajo, pero que adolecen de una cruel falta de capacidad y de brillantez. Con un poco de suerte, pueden llegar a puestos más o menos importantes en la empresa, pero son capaces de ahogarse en un vaso de agua. Si cometen errores de management, la mayor parte de las veces no es por maldad, sino sencillamente por incompetencia. Hay que perdonarlos, pero hay que mantenerse alejado de ellos, puesto que no le benefician a uno nada en la carrera, como no saben ni siquiera dónde están ellos, menos van a saber dónde estás tú y a dónde quieres llegar. Inutilizables como referencias profesionales.

- los malos/crueles aka los acosadores: los auténticos hijos de puta de los que todo hijo de vecino quiere escapar. Más aún si ocurre que el subordinado es una buena persona. El abuso está asegurado. Son la tipología típica del acosador moral o sexual, o ambos reunidos en la misma persona (una joya, ya se ve). Lo malo de estos personajes es que sí tienen poder en la empresa, muchas veces mucho poder, por lo que interesa tenerlos como aliados. Aunque nunca como amigos, porque lo único que harían sería abusar de esta amistad. La situación ideal para conseguir hacer carrera sería caerle en gracia a alguien así en la empresa, por cualquier motivo que no sea sexual (ojito con los jefes a los que les caen demasiado bien algunas empleadas, muchas de ellas acabarán o de baja laboral por acoso, o despedidas de la empresa por denunciar los abusos). Estos son los que copan la mayor parte de los posts envenenados de la mayoría de blogs de empleados maltratados y abusados. Ellos solitos constituyen el leit-motiv de un porcentaje altísimo de los artículos de la blogosfera, compartiendo gloria junto con el último producto de Apple o los links de descargas de películas por Internet. Quizás porque el anonimato de un blog sea la única manera de desahogarse y denunciar estas actuaciones que suelen acabar con la mayoría de sus empleados en la consulta psiquiátrica o en la cola del paro.

- los guapos/afortunados/exitosos: los tocados por la varita mágica de las cualidades personales. Suelen ser el 1 o el 2% de los managers de todo el mundo. Son esos tipos apuestos, de buena carrera y/o familia, casados con una mujer preciosa y con un trío de críos dignos de portada de revista. Son deportistas, afables, con carisma natural, se las llevan de calle a ellas y a ellos los tienen dominados. Magnéticos, realmente eficientes, con ideas propias a veces, tienen carreras fulgurantes, con ascensos regulares cada dos años. Exudan optimismo y éxito. El tipo de jefe ideal, aunque siempre pueden tener sus defectillos: a veces meten demasiada presión, otras delegan en exceso, pero nunca se caen de la rama a la que están firmemente agarrados. Sobra decir que tener a alguien así como jefe directo es el pasaporte seguro al éxito y a la fama: el afortunado subordinado que sea eficaz y que le sirva como apoyo en interno, se verá recompensado con unas valoraciones y recomendaciones profesionales excelentes. Única pega: son bastante machistas, aún detrás de su cara de afables/amables/encantadores con las mujeres, y como se saben tan deseados, evitarán pasar demasiado tiempo en compañía femenina, aunque sea en el trabajo, por el qué dirán. De promocionar a alguien, lo harán de preferencia con alguien perteneciente al género masculino, para evitar levantar sospechas y en parte también porque piensan que las mujeres son menos eficientes, básicamente porque evitan pasar mucho tiempo con ellas. Así es la vida. Y este elemento pesa mucho más en sus decisiones de lo que a veces uno se pueda imaginar... Y es que en estos casos, las (guapas) mujeres que tienen en casa también están al acecho y podrían sospechar de cualquier maniobra semejante. Hay que mantener la paz en casa.

Más o menos estas son las tipologías de jefes hombres, con todas las variaciones que a uno se le puedan ocurrir resultado de mezclar estas características. Mañana la segunda parte con las tipologías de las mujeres.

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Seguir leyendo 2ª parte: Tipologías de jefes: Las Mujeres

Relacionada: Tipologías de jefes: ¿es cierto eso de que las mujeres son peores jefas que los hombres? (Parte III - conclusiones)

La teoría BEBO de la eficiencia

Pues sí, es viernes. Y Porfineslunes ya ha empezado a beber desde por la mañana o eso parece... Nooo, almas de cántaro, que no me váis a pillar por ahí, que yo soy un tipo serio. Os hablo de la teoría BEBO. Vaya misterio. Se aceptan apuestas antes de que acabe el post sobre qué pueden significar estas siglas.

Antes que nada, hagamos un poco de reflexión: ¿es la calidad del entorno de trabajo la que determina la productividad? El blog de derechas del mismo nombre que un reputado pescado nos dice que sí, que espíritus elevados que han hecho gastar al planeta Tierra una cantidad ingente de energía y de recursos en su crianza han llegado a esta totalmente novedosa conclusión tras largas horas de meditarlo en la taza del baño, probablemente. Bueno, no seamos tan duros con los autores del estudio, que los pobres trabajan para un empresa de tráfico de recursos humanos aka ETT (enlazo la caché para no darles más bombo).

Entonces, si parece normal que la calidad del entorno de trabajo es tan determinante en el resultado del trabajo, ¿cómo es que precisamente aparecen tantos disfuncionamientos en interno, y el clima laboral se degrada cada día más? - al menos es la percepción que tengo en España, si no basta con echar un vistazo a los resultados de mi última encuesta sobre la motivación: sale un aplastante 60% de desmotivados-. ¿Quién tiene la culpa? (venga, vamos a buscar culpables)

Pues, por un lado: algunos trabajadores (para darles un dulce también a los jefes que se pasan por aquí y que se quejan de que no todo es culpa suya, por supuesto que no; sólo que ocurre que la mayoría de las veces sí es culpa suya). Esos trabajadores que parecen tener clara su vocación de funcionarios pagados por el número de horas de estancia en el trabajo, que no de tarea efectiva. Y que no solamente no saben estarse quietecitos en su rincón, al menos sin incordiar, sino que se dedican a sembrar el mal rollo por doquier y a entorpecer a los demás con sus ineficiencias.

Por supuesto, de estos trabajadores la empresa prefiere olvidarse a la hora de los despidos, los que se van a la calle en un 99% son los empleados que aportan valor añadido y que piensan con la cabeza antes que con los pies. A estos empleados habitualmente también se les conoce en el gremio jeferil como "moscas cojoneras". Y, por lo tanto, son los que tienen más papeletas para irse a la calle o a un sótano oscuro a la primera oportunidad (recuérdese mi post sobre cómo subir en la empresa no depende del trabajo duro y de las ideas, sino de los métodos trepas, de los cuales el más reputado y eficaz es el peloteo descarado).

Por otro lado, los culpables en más de un 80% de los ambientes de trabajo enrarecidos son los jefes, que prefieren autoproclamarse líderes aunque, seguramente, dejados solos en medio de la Naturaleza no sabrían liderar ni a una fila de hormigas.

Entonces, ¿es de esperar que en semejantes ambientes de trabajo, donde la mayor parte de los empleados se confiesan desmotivados, salga algo bueno en términos de producto o productividad?

Pues la respuesta obvia es que no. Y ahí es donde interviene la teoría BEBO, que se resume en el hecho de que:

Basura Entra, Basura Obtienes

Esta brillante formulación - al menos a mí me lo parece - pertenece a un profesor de la Universidad Autónoma de Madrid, que nos la hizo compartir recientemente en una conferencia.

En efecto, me parece que pocas veces se ha resumido tan acertadamente el principio de los Recursos Humanos: de dónde no hay, no se puede sacar. O sea que los señores de RRHH ya se pueden poner las pilas y controlar:

- por un lado, la gente que entra en la empresa. Ya, ya sabemos que es imposible hacerse una idea completa, ni siquiera al 50%, de una persona solamente por la entrevista de trabajo. Pero quizás es que entonces habría que poner personas más sensitivas en el área de selección, gente que sepa leer entre líneas más allá del nombre de la Universidad que se ha hecho, o el número de másters realizados, o cuántas lenguas se chapurrean de mala manera. Pero el aspecto de la selección es básico: sin buena gente, no se pueden hacer cosas que valgan la pena. Y eso se demuestra mediante las actividades adyacentes que esas personas realizan en su vida, en el modo que tienen de vivir, de afrontar la vida y de los principios que han elegido para regir su vida. Todo eso se puede preguntar en una entrevista de trabajo sin problemas, si solamente las entrevistas supieran hacerse mejor...

- por otro lado, controlar el clima de trabajo mediante el feed-back directo por parte de los empleados. No solamente de los trepas y los pelotas elegidos por parte de algunos caciques de la Dirección que manejan la empresa como si de un cortijo se tratara, sino de todos los empleados. Esas encuestas maravillosas de clima interno deberían servir para algo más que para utilizar en caso de escasez de papel higiénico en los baños.

Y esas funciones no se deben hacer exclusivamente desde el área de los RRHH, sino que cada responsable de área con un mínimo de discernimiento y de humanidad debería ayudar a realizar. Detectar áreas de disfuncionamiento es también parte de su responsabilidad, aunque, en efecto, muchas veces es difícil delatar a compañeros de jefería cuando son éstos los que crean los disfuncionamientos. En esos casos, impera la ley del silencio bajo amenaza de castigo.

Así que ya volvemos a caer en la endogamia. No parece que tenga solución. Aunque por lo bonito de la formulación de la teoría BEBO, bien se merecía un post. Pero mucho me temo de que al final, después de todas las diatribas de este blog, la evidencia se imponga a la fuerza: no hay nada que hacer para cambiar el estado de cosas, estamos en un mundo de humanos, dirigido en su mayor parte por los más pillos, no por los más competentes. Así que mientras esto siga así, los competentes elaborarán teorías sobre lo que los pillos deberían hacer, mientras los pillos cobrarán la pasta que los competentes producen.

Mobbing en Carrefour (relato de un ex-empleado)

Este es un tutorial de cómo una empresa como Carrefour despide a un trabajador cualquiera sin motivo ninguno. Para que funcione deben seguir todos los pasos al pie de la letra.

1. Seleccionar al trabajador al cual se quiere despedir. (Este paso es fácil, solo hay que buscar un empleado que se esfuerce en su trabajo, que sea competente, que tenga objetivos de futuro en la empresa, y que tenga un jefe incompetente que no sepa hacer ni la o con un canuto. Deben ser cuidadosos al elegir el empleado, porque si no cumple los requisitos anteriores podría funcionar pero no sería divertido.).

2. El jefe incompetente debe esperar la oportunidad de inculpar al empleado en cuestión en cualquier tipo de situación que pueda ser calificable como falta o delito, ya sea una situación o percance natural o creado expresamente por el propio jefe a fin de acelerar el proceso de despido.

3. Una vez creada la situación el jefe debe acudir de inmediato a la jefa de Recursos Humanos, y apresurarse a convencerla solo con sus palabras (por supuesto que no son necesarias las pruebas) de que dicho empleado a faltado a la buena fe con la empresa porque ha cometido, por poner un ejemplo, un robo a la empresa.

4. Una vez convencida la jefa de Recursos Humanos se inicia el proceso de acoso y persecución del trabajador. Se intentará intimidarlo, entrevistarse con el en privado para acusarlo de todo sin testigos, e incluso se puede practicar la conocida técnica del “poli bueno”. (A grandes rasgos, esta técnica consiste en intentar arrancar al trabajador una confesión falsa mediante argucias y utilizando siempre un lenguaje conciliador y de amistad. Suelen utilizarse frases del tipo “¿Has tenido algún problema últimamente?” “Cuéntamelo, solo queremos ayudarte” “Seguro que podemos encontrar una solución, pero tienes que contarlo”. Y otras de ese tipo.

5. Mientras tanto, simultáneamente, la jefa de Recursos Humanos, deberá por su parte, convencer al Director del centro (lo que comúnmente se denomina “comerle la oreja”) de la grave falta que ha cometido el empleado, por supuesto, sin pruebas tampoco. (Como ya dijimos anteriormente, en estos casos las pruebas son totalmente innecesarias.)

6. Una vez realizadas todas las fases llega la última y más importante, que es la creación del documento o carta de despido. En ella se pondrán de manifiesto todas las acusaciones posibles contra el trabajador, argumentándolas sobre sólidos pilares (pilares falsos, por supuesto), recordando innumerables artículos del convenio colectivo en vigor, del estatuto de los trabajadores, y de cualquier texto legal que este al alcance de la mano. Y se expondrá la mala fe del trabajador (desde luego, ya le vale al trabajador, no cometer la falta y hacer que estos pobres jefes tengan que currarse toda esta historia para quitarlo del sitio). Por supuesto no es necesario, pero en la carta suele utilizarse algún tipo de "farol" al más puro estilo de los jugadores de póker. Alguna frase del tipo “dicha falta, amén de constituir un delito penal,…..” (estos “faroles” vienen a recordar que el trabajador puede darle las gracias a la empresa por “no denunciarlo” puesto que la “falta cometida” es considerada delito por la ley.¡¡¡Que bonito gesto de la empresa hacia en "malvado" trabajador!!!)

7. Una vez escrita la carta solo queda hacer participe de ella al sindicato al que esté afiliado el trabajador. Esperar unos días, y entregar al trabajador la carta, ya sea en mano o a través de otros medios como el burofax. Y listo. Hemos fabricado nuestro propio despido a la medida de la empresa.

8. Es bastante aconsejable que el jefe que despide al empleado sea muy religioso, y si es posible que forme parte activa de alguna hermandad muy conocida de la ciudad en que vive. Por poner un ejemplo, dicho jefe podría ser el TESORERO II de una hermandad.

ANEXO SOBRE LOS DETALLES QUE PUEDEN FASTIDIARNOS EL PLAN INICIAL

Una vez trazado todo el plan y ejecutado el mismo, creo que debo reseñar algunos aspectos importantes a tener en cuenta durante la preparación del mismo.

1. El jefe que pretende despedir al empleado deberá asegurarse de que dicho empleado no tenga espíritu combativo, es decir, que una vez se le informe del despido lo único que va a hacer es quedarse quieto, sin revolver, sin producir ningún tipo de ruido que pueda atraer la atención hacia el plan. ( Cuando digo ruido me refiero hacer publicidad de todo lo que la empresa ha hecho contra el, ya sea publicidad escrita, mediante transmisión oral, en medios de comunicación de cualquier tipo o incluso, quien sabe, publicando una pagina en internet).
2. Asimismo, deberá asegurarse que no existe ningún tipo de documento que pueda servir para probar que la acusación vertida contra el empleado es absolutamente falsa. Para un ejemplo ver aquí. ( De todas maneras, existe un procedimiento para subsanar este desafortunado caso que consiste en apresurarse a decir en cuanto salgan los documentos a la luz que "ha habido un error de transcripción en la carta". La conocida técnica del " Donde dije digo digo diego".)
3. Por ultimo, aunque no menos importante, deberá cerciorarse de que el trabajador en cuestión no tenga en su poder ningún tipo de documento que pueda poner en entredicho la honestidad del jefe en cuestión. Si alguien quiere ver el documento en cuestión que me escriba desde aquí o desde el enlace del final de la página.( El documento es realmente interesante y merece la pena ser visto y analizado con detallle). De cualquier forma, para esta situación no es necesaria ninguna atención especial, ya que cualquier documento aportado por el trabajador no será tenido en cuenta por nadie en la empresa, ni por la jefa de Recursos Humanos, ni por el Director del centro.

Texto original del autor. Fuente y más info aquí.

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Por fin un poco de cordura se impone...

Renault ha sido finalmente encontrada culpable - como responsable de accidente de trabajo - de uno de los (varios) suicidios que se han venido produciendo entre el otoño y el invierno (sí, en Paris estas dos épocas son de lo más deprimentes por el tiempo...).

El 20 de octubre de 2006 un ingeniero informático del Technocentre que tiene la empresa Renault en los alrededores de París se lanzaba al vacío desde el quinto piso del edificio. Antonio B. tenía 39 años y era padre de un hijo de 11. Era el primero de tres suicidios que han enlutado desde ese día el Technocentre y han puesto en duda la "humanidad" de las reglas internas que garantizan la productividad de los trabajadores.

Para empezar, es una buena noticia que se haya conseguido responsabilizar en parte a la empresa de su parte de culpa en el devenir vital de uno de sus trabajadores, toda vez que la CPAM - organismo que gestiona el dinero correspondiente a las indemnizaciones en casos de enfermedad y fallecimiento - ha estimado más que suficientemente probado el efecto directo de las condiciones de trabajo en las motivaciones del suicidio.

Lo que me rompe el corazón, por otro lado, es que el análisis hecho desde fuera de la empresa, en los medios de comunicación, haya sido tan frío y se haya centrado en la excusa más fácil: el plan de producción excesivamente cargado de los ingenieros estaría en el origen del malestar extremo de estos suicidas... No es cierto. Las causas son mucho más profundas y vienen de mucho antes de que un señor de relumbrón (Carlos Ghosn) haya accedido al poder en la empresa.

Las causas son humanas, se encuentran todos los días en un clima laboral degradado y de una profunda violencia psicológica, todos son partícipes de ella. Empezando con los jefecillos, pequeños mandos a los que se les han confiado equipos que no saben cómo llevar, continuando con los responsables de RRHH que son cómplices de estos crímenes silenciosos de acoso contra los trabajadores y que no mueven un dedo, no sea que molesten a algún jefazo. Y terminando con la plana mayor directiva que pasa de todo, mientras no le afecte a sus primas anuales y a la comodidad de sus sillones...

Todos son cómplices. No vale echarle la culpa a la "globalización", como tanto se ha venido escribiendo sobre el tema, ni sobre los excesivamente ambiciosos objetivos del cost-killer Carlos Ghosn. La culpa existía desde bien antes de que este señor volviera de Japón a Europa. Echarle la culpa a él sólo demuestra una vez más la cobardía de los verdaderos responsables, que se encuentran en las capas medias de mando y que gangrenan el sistema desde hace décadas. Es lo que se llama "cultura de empresa". Ahora estos mismos cobardes y sus cómplices silenciosos optan por la vía de escape más fácil, culpar a una cabeza visible, y si ésta cae, ellos seguirán en el mismo sitio, haciendo lo mismo...

A tal efecto, resulta esclarecedora la siguiente descripción de los motivos del suicidio de esta persona en concreto:

[...]Antonio B. "atravesaba una fase crítica desde después del verano, pues decía que su trabajo y la continuidad del mismo estaban siendo regularmente cuestionados por un miembro de su jerarquía".

O, dicho de otra manera, mofa en público. Culpabilización sin piedad del subordinado. Ataques personales y menosprecio a su valor como profesional. "Regularmente". O sea, hasta la extenuación, llevándo al trabajdor al límite. Y esto entendido como un fenómeno que ha estado ocurriendo seguramente durante años. Nadie se suicida tras sólo 6 meses de presión en el trabajo, el daño a la persona tiene que ser mucho más profundo.

Por eso los problemas de Renault no han acabado, ni acabarán, porque en realidad todo el mundo sabe quiénes son los culpables, pero ocurre que ahora se visten de víctimas... Mientras tanto, las verdaderas víctimas saltan por las ventanas o se cuelgan del techo con ayuda de un cinturón en sus casas. Y no parece que haya nadie dentro de esa empresa capaz de poner freno a todo eso, porque en este caso los lobos son los que cuidan el rebaño. Y no, no me preguntéis cómo sé todo esto... Aunque, por supuesto y tal y como lo dice mi disclaimer, esto puede que no sean más que imaginaciones mías...

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Las 10 razones de ira en el trabajo

Interesante post que enumera 10 causas de enfado o molestia en el trabajo, que pueden hacer que un empleado se sienta a disgusto en su puesto de trabajo y, eventualmente, provocar su salida de la empresa.

1. Mal management

1.1 Al empleado se la ha dicho que haga algo que siente que está mal o es incorrecto.
1.2 Expectativas de resultados que cambian continuamente.
1.3 El jefe directo actúa como un micromanager (1) y critica frecuentemente al empleado.
1.4 El empleado siente que está mejor capacitado que su jefe directo.

2. Trato injusto

2.1 Otro empleado gana más dinero haciendo el mismo trabajo (sin tener en cuenta la antigüedad)
2.2 Falta de castigo para los empleados que no rinden

3. Falta de oportunidades de hacer carrera

Al empleado se le ha prometido un aumento de sueldo, un ascenso o un proyecto importante, y las promesas no se han cumplido.

4. Falta de reconocimiento

Managers que no recompensan a sus empleados según los resultados obtenidos.

5. Exceso de carga de trabajo

El empleado no puede cumplir con la expectativas de su jefe porque éstas son irreales o demasiado altas.

6. Problemas informáticos

6.1 Equipos informáticos lentos, defectuosos o no actualizados.
6.2 Falta de formación para la utilización de herramientas informáticas.

7. Colegas deshonestos

Cultura de empresa errónea que ayuda a propagar la sensación de trato injusto entre los empleados.

8. Incompetencia de los subordinados

Managers enfadados porque sus subordinados no son capaces de cumplir con las expectativas en el trabajo.

9. Relaciones interpersonales degradadas

Falta de amabilidad y de habilidades interpersonales entre los colegas de trabajo.

10. Intimidación

Los managers usan su enfado para dominar a los empleados.

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Nota (1): ¿Qué es un micromanager? Es el manager que presenta, entre otras, las siguientes características:

- A pesar de tener a su disposición un equipo de personas bien formadas, eficientes y dinámicas, insiste en decirles a cada paso lo que tienen que hacer como si fuera la primera vez.

- Es incapaz de delegar responsabilidades en sus subordinados y no les deja solos ni a sol ni a sombra, acompañándoles a cada reunión.

- A pesar de sufrir bajas continuas en su equipo y de baja moral porque nadie quiere trabajar para él, insiste en seguir marcando de cerca a sus empleados y demostrarles a todas horas su superioridad.

Relacionada: Causas para llevarte mal con tu jefe

Explotación laboral y cursos para directivos

Esta serie de vídeos me los acaba de recomendar una lectora (gracias Caty). Son geniales, dentro de lo que cabe al tratarse de humor negro, negro, negro. Pero exponen muy bien lo de la teoría "para ser un buen jefe hay que ser hijo de puta" (bueno, algunos habrá que se salven).

Un resumen de este esclarecedor "curso para directivos" o cómo convertirse en jefe:

- "Yo no os voy a convertir en peores personas. Si conseguís aprobar este curso dejaréis de ser personas: seréis Hijos de Puta."

- "Con el sistema patentado: Boss is always right, os convertiréis en lo mejor de lo peor en dirección, seréis Dioses".

El estrés es malo para la salud pero bueno para la imagen profesional

Extraído de "Serenarse y producir" del Blog de Recursos Humanos del IE:

Es una realidad, al menos en los entornos empresariales técnicos y directivos, que el reconocimiento social parece pasar por una imagen de trabajador enloquecido y estresado, que nunca parece detener el desbordamiento de trabajo. La serenidad de espíritu es síntoma de vagancia en los entornos empresariales de nuestro país.

Pues bien, la realidad parece demostrar que los resultados son más bien pobres. Y el coste psicológico es devastador, por otra parte. Tanto es así, que frases como ‘es el primero que llega y el último que se va’ se convierten en sinónimo de compromiso y eficacia. Así nos va.

De nuevo salen a prensa comentarios acerca de la cantidad de horas que trabajamos y lo poco productivos que somos en España. Y creo que seguimos todos de acuerdo, en lo uno y en lo otro.

Eso seguirá siendo así hasta que el número de infartos aumente tan alarmantemente, los trabajadores tengan que tomar conciencia de sus pobres estados de salud y se produzcan tantas pérdidas para las empresas que no quede más remedio que reconocer que menos es más.

Los directores de RRHH son los que más cobran de la empresa... ¿me lo creo?

Según El Economista, así es. Aparentemente, el Estudio Global de Remuneraciones 2007 realizado por Mercer HR Consulting así lo afirma: 121.000 euros es el salario del responsable máximo de Recursos Humanos.

La excusa que ponen es que este área está tomando cada vez más importancia en las empresas, en cuanto a decisiones "estratégicas", pero yo no lo creo.

Y como yo tampoco parecen creérselo otros, cuando afirman que el Director de Marketing gana "al menos un 10% más que el de RRHH".

Me parecería totalmente utópica la situación contraria: primero porque el área de RRHH jamás ha sido (ni será, no sé si para bien o para mal) un área más estratégica que la de Marketing / Ventas o Finanzas, por ejemplo. Estas dos direcciones son las más glamourosas en todas las empresas y, por ende, las más disputadas. Las que tienen más caché, por lo tanto.

Mientras tanto, a los de RRHH (una vez más, no sé si con razón o sin ella) se les ve más como a curritos picando Excel todo el día o, en el peor de los casos, no haciendo nada. Nada de glamour, nada de peleas por llegar a estar en ese departamento. No vende, ni siquiera en interno: el que es RRHH es repudiado (esta vez sí que creo que con razón) por sus antiguos colegas de otros departamentos. Sus maneras de hacer no convencen: eso de erigirse en la Policía de la empresa no mola a los demás trabajadores. Los chivatazos y el espionaje han sido siempre oficios solitarios, qué le vamos a hacer.

Por lo tanto, y dada esta "oscuridad" que se cierne sobre este área, parece lógico que sus niveles salariales no estén a la altura de otras áreas. Lo confirma también una de las comentaristas de dicho artículo en el periódico: nada de salarios estratosféricos, ni siquiera para los directores (a menos que algún que otro año cobren una prima en concepto de desempeño excepcional por haber conseguido despedir a mucha gente o haber logrado un Convenio más beneficioso para la empresa, ejem).

Así que creo que falta todavía tiempo para que este área realmente llegue a ser tan importante para el resto de la empresa (salvando el aspecto técnico de gestión de nóminas) como los que trabajan en ella quisieran. ¿Quién sabe si para bien o para mal?

Encontrar trabajo al estilo web 2.0

Si no encuentras tú... ¡que te encuentren a tí! Es lo que ha pensado este ciudadano belga, que se ha construido un sitio web muy mono para publicitarse y para... ¡darte la oportunidad de ofrecerle un trabajo!


Sí, amigo empresario o seleccionador de personal de esa empresa cortejada por todos, ahora tienes la oportunidad de poder evaluar a los candidatos vía su perfil profesional en web sociales como Linkedin, descargarte cu CV y atreverte a hacerle una oferta, añadiéndola a las ya existentes enviadas por la competencia.

Si el tal Tijs considera tu oferta como digna ganadora de su interés, te habrás ganado un ... iPod Shuffle (para poder presumir delante de los colegas y tal y cual Pascual).

La verdad es que hasta el momento no le ha ido nada mal, y ya tiene en su pool de ofertas unas 24... ¡Bien por él! aunque la pregunta es: si recibe tantas ofertas por Internet porque su perfil es interesante, ¿cómo es que no le ha sido posible encontrar un trabajo hasta ahora por la vía tradicional?

Vía

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