La teoría BEBO de la eficiencia

Pues sí, es viernes. Y Porfineslunes ya ha empezado a beber desde por la mañana o eso parece... Nooo, almas de cántaro, que no me váis a pillar por ahí, que yo soy un tipo serio. Os hablo de la teoría BEBO. Vaya misterio. Se aceptan apuestas antes de que acabe el post sobre qué pueden significar estas siglas.

Antes que nada, hagamos un poco de reflexión: ¿es la calidad del entorno de trabajo la que determina la productividad? El blog de derechas del mismo nombre que un reputado pescado nos dice que sí, que espíritus elevados que han hecho gastar al planeta Tierra una cantidad ingente de energía y de recursos en su crianza han llegado a esta totalmente novedosa conclusión tras largas horas de meditarlo en la taza del baño, probablemente. Bueno, no seamos tan duros con los autores del estudio, que los pobres trabajan para un empresa de tráfico de recursos humanos aka ETT (enlazo la caché para no darles más bombo).

Entonces, si parece normal que la calidad del entorno de trabajo es tan determinante en el resultado del trabajo, ¿cómo es que precisamente aparecen tantos disfuncionamientos en interno, y el clima laboral se degrada cada día más? - al menos es la percepción que tengo en España, si no basta con echar un vistazo a los resultados de mi última encuesta sobre la motivación: sale un aplastante 60% de desmotivados-. ¿Quién tiene la culpa? (venga, vamos a buscar culpables)

Pues, por un lado: algunos trabajadores (para darles un dulce también a los jefes que se pasan por aquí y que se quejan de que no todo es culpa suya, por supuesto que no; sólo que ocurre que la mayoría de las veces sí es culpa suya). Esos trabajadores que parecen tener clara su vocación de funcionarios pagados por el número de horas de estancia en el trabajo, que no de tarea efectiva. Y que no solamente no saben estarse quietecitos en su rincón, al menos sin incordiar, sino que se dedican a sembrar el mal rollo por doquier y a entorpecer a los demás con sus ineficiencias.

Por supuesto, de estos trabajadores la empresa prefiere olvidarse a la hora de los despidos, los que se van a la calle en un 99% son los empleados que aportan valor añadido y que piensan con la cabeza antes que con los pies. A estos empleados habitualmente también se les conoce en el gremio jeferil como "moscas cojoneras". Y, por lo tanto, son los que tienen más papeletas para irse a la calle o a un sótano oscuro a la primera oportunidad (recuérdese mi post sobre cómo subir en la empresa no depende del trabajo duro y de las ideas, sino de los métodos trepas, de los cuales el más reputado y eficaz es el peloteo descarado).

Por otro lado, los culpables en más de un 80% de los ambientes de trabajo enrarecidos son los jefes, que prefieren autoproclamarse líderes aunque, seguramente, dejados solos en medio de la Naturaleza no sabrían liderar ni a una fila de hormigas.

Entonces, ¿es de esperar que en semejantes ambientes de trabajo, donde la mayor parte de los empleados se confiesan desmotivados, salga algo bueno en términos de producto o productividad?

Pues la respuesta obvia es que no. Y ahí es donde interviene la teoría BEBO, que se resume en el hecho de que:

Basura Entra, Basura Obtienes

Esta brillante formulación - al menos a mí me lo parece - pertenece a un profesor de la Universidad Autónoma de Madrid, que nos la hizo compartir recientemente en una conferencia.

En efecto, me parece que pocas veces se ha resumido tan acertadamente el principio de los Recursos Humanos: de dónde no hay, no se puede sacar. O sea que los señores de RRHH ya se pueden poner las pilas y controlar:

- por un lado, la gente que entra en la empresa. Ya, ya sabemos que es imposible hacerse una idea completa, ni siquiera al 50%, de una persona solamente por la entrevista de trabajo. Pero quizás es que entonces habría que poner personas más sensitivas en el área de selección, gente que sepa leer entre líneas más allá del nombre de la Universidad que se ha hecho, o el número de másters realizados, o cuántas lenguas se chapurrean de mala manera. Pero el aspecto de la selección es básico: sin buena gente, no se pueden hacer cosas que valgan la pena. Y eso se demuestra mediante las actividades adyacentes que esas personas realizan en su vida, en el modo que tienen de vivir, de afrontar la vida y de los principios que han elegido para regir su vida. Todo eso se puede preguntar en una entrevista de trabajo sin problemas, si solamente las entrevistas supieran hacerse mejor...

- por otro lado, controlar el clima de trabajo mediante el feed-back directo por parte de los empleados. No solamente de los trepas y los pelotas elegidos por parte de algunos caciques de la Dirección que manejan la empresa como si de un cortijo se tratara, sino de todos los empleados. Esas encuestas maravillosas de clima interno deberían servir para algo más que para utilizar en caso de escasez de papel higiénico en los baños.

Y esas funciones no se deben hacer exclusivamente desde el área de los RRHH, sino que cada responsable de área con un mínimo de discernimiento y de humanidad debería ayudar a realizar. Detectar áreas de disfuncionamiento es también parte de su responsabilidad, aunque, en efecto, muchas veces es difícil delatar a compañeros de jefería cuando son éstos los que crean los disfuncionamientos. En esos casos, impera la ley del silencio bajo amenaza de castigo.

Así que ya volvemos a caer en la endogamia. No parece que tenga solución. Aunque por lo bonito de la formulación de la teoría BEBO, bien se merecía un post. Pero mucho me temo de que al final, después de todas las diatribas de este blog, la evidencia se imponga a la fuerza: no hay nada que hacer para cambiar el estado de cosas, estamos en un mundo de humanos, dirigido en su mayor parte por los más pillos, no por los más competentes. Así que mientras esto siga así, los competentes elaborarán teorías sobre lo que los pillos deberían hacer, mientras los pillos cobrarán la pasta que los competentes producen.