Los españoles, los más perezosos a la hora de la movilidad laboral

Los trabajadores españoles presentan una resistencia a la movilidad laboral superior a la media de la UE, según se desprende del estudio de PwC entre 445 responsables de RRHH en 14 países europeos. Sólo un 15% de los españoles declara en su curriculum haber tenido alguna experiencia laboral en este sentido, a nivel nacional o regional.

Motivos como el "arraigo a la tierra", el abandono del círculo de relaciones personales, la dificultad de encontrar un empleo a la pareja en el país de destino o la falta de dominio suficiente del idioma son los más citados para escurrir el bulto y decir no a las expatriaciones. En el caso de la movilidad intranacional, el miedo a la pérdida de la red de contactos y a un salario más bajo son los principales frenos para los trabajadores a los que se plantea una movilidad laboral.

El caso de las expatriaciones es más preocupante por el hecho de que, a su vuelta, el trabajador puede encontrarse con que el puesto ofrecido no corresponde a su nuevo estatus profesional conseguido en el extranjero, o que el ambiente de trabajo local carece de los estímulos encontrados en el exterior. Por eso, un importante porcentaje de expatriados duran menos de 2 años en su nuevo puesto a la vuelta de su estancia en el extranjero y acaban dejando la empresa al cabo de ese tiempo.

Así, parece contradictorio que, por un lado, las empresas gasten tantos recursos y hagan tantos esfuerzos en expatriar a una parte de su personal, para luego arriesgarse a perderlos por no saber gestionar correctamente su vuelta a España. El caso es que en más de una ocasión, la política aplicada es el "sálvese quien pueda", esto es, muchas veces es el propio empleado el que tiene que buscarse la vida a la vuelta y conseguir un puesto interesante utilizando su propia red de contactos en la empresa.

El caso es que la expatriación es un fenómeno relativamente reciente en España, por lo que las mentalidades todavía tienen que evolucionar bastante. Y esto no solamente por parte de los departamentos de RRHH, que tienen que ser capaces de diseñar un plan de carrera a medio-largo plazo, mediante el que garanticen un puesto de relevancia a la vuelta de la expatriación.

También la mentalidad social tiene que evolucionar, ya que es frecuente que las expatriaciones sean más frecuentes para los hombres que para las mujeres, dada la resistencia a dejar su trabajo en España por parte de los maridos para acompañar a sus esposas al extranjero. A la inversa, las mujeres suelen presentar, sin embargo, mucha mayor flexibilidad y suelen ser las que tienen que renunciar en muchos casos a carreras importantes por no romper la unidad familiar.

Y esta situación de relativo "inmovilismo" laboral español no parece tener solución a corto plazo. ya que menos del 18% de los responsables de RRHH creen que en el futuro habrá más trabajadores voluntarios para la movilidad geográfica.

Po otro lado, voces de expatriados españoles se levantan en el sentido de que denuncian que en España no se tiene realmente en cuenta la experiencia en el extranjero a la hora de valorar los salarios, y que en una mayoría de empresas el factor experiencia en el extranjero no sirve apenas para acceder a mejores puestos o mejores condiciones de retribución. Es decir: las empresas estarían encantadas de beneficiarse de empleados bien formados en el exterior, pero sólo serviría como ventaja competitiva para acceder al puesto, pero éste no tiene por qué ser mucho mejor que en el caso de los que no tienen experiencia fuera. Y, desde luego, no es visto como valor añadido retribuible o las empresas no están dispuestas a pagar por ello. Lo cual, evidentemente, juega en contra del mercado laboral español ya que los que ya están expatriados prefieren quedarse en sus países de acogida antes que volver a España y comprobar que no por ello pueden beneficiarse de mejores condiciones de empleo.